関西の“おもろい”おしごとポータル

「ちょっとマナーがなってないけど研修でなんとかなるかな」
結局ずっとなんともならないのである。

「OJTで鍛えればすぐに覚えるだろう」
現場はそんなに丁寧に教えてくれないのである。

「なんであんなヤツ採用したんだ？」
と言われることはあっても、
「いや～、いい人を採用してくれてありがとう」
とはなかなか言ってもらえないのである。
人事は孤独なのである。

現場からは
「人が足らない！」
と言われ、上からは
「人を雇う余裕は無い！」
と言われ、なのにいきなり「急募で！」とか、まったく勝手なものである。

期待していた人材は辞めていき、密かに辞めて欲しいと思ってる人材は、今日も元気に社内の輪を乱しているのである。
とにかく人事は忙しいのである。

あなたの会社はどんな面接を行っているだろうか？
志望動機と自己PRだけでは芸が無いが、かといって他に聞くことも無く、なんとなく世間話をして終わり、といった面接の場面も多い。

これから会社の未来を託す社員を採用するのだから、ここは一つカッコいい面接を心掛けたいところだ。
特に中途採用は過去・現在・未来に渡って経歴やスキルを聞き取る必要があるため、面接する側にもある程度の力量が求められる。

今回はそんな採用方法の歴史を辿ってみよう。

鈴木貴博氏は自身の著書で20代の若者をワンピース世代、その上司層をガンダム世代と例えた。順番で言えば、団塊の世代、ガンダム世代、そしてワンピース世代ということになる。

ワンピース世代の価値観は「自由」と「仲間」である。ヨコのつながりを大切にし、一元に管理されることを極端に嫌う。20代はコミュ力が低いなんて言われるがとんでもない。彼らはとんでもなくコミュニケーションを取る。ただし、それはヨコのつながりに対してであって、タテのつながりには積極的にコミュニケーションを取ろうとはしない。

個人を尊重して認め合い、励まし合うワンピース世代に対して、その上司層にあたるガンダム世代はタテのつながりを尊重する。というか、組織というしがらみから抜け出せない世代で、まあまあ腐った組織でも、自身の葛藤と戦いながら、その規律の中で任務を遂行するのである。

人が足りない。そんなこと言われなくてもわかっている。

少子化で新卒は採れない。
中途は欲しいスペックを有した経験者が採れない。
完全売手市場はまだまだ続くうえに、求職者の目線は給与や休日、福利厚生といった待遇面ばかりに向かっている。そんな昨今、「組織の多様性」という言葉を聞く。

外国人・女性・シニアを採用しようということなの？
いや、それは人材の多様化、ダイバーシティ的採用であって、組織の多様性ではない。

ということで、今回は組織の多様性について考えてみよう。

4社に3社が中途採用を行うも52.7％の企業が「採用できなかった」という結果に終わった2022年度（リクルートワークス研究所　中途採用実態調査　2022年度実績、正規社員）。座る椅子の無い椅子取りゲームよろしくその難易度は上がり続けているのだ。

中途で人材を獲得するのは、かつては新卒採用に対して、スキルを有した経験者を確保すべく行う求人活動だったが、深刻な人材不足難に押されて新卒同様に未経験者を獲得する用途としても行われるようになった。
背に腹は代えられないのである。

特にここ3年は、中途で未経験者の採用率が伸び続けており、特に大企業に比べてどうしても採用力の低くなりがちな中小企業においては、未経験者を中途採用することで人材を補っていると言える、が、それでも採用できない困った昨今なのである。

仕事の難易度が上がっている。

正確には、“仕事をする環境の”難易度が上がっている。VUCAとは、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとった造語のことで、先行が不透明で見通し困難な状況をいう。

今夜、寝ようと思ったら巨人が進撃してくるかもしれないし、明日の朝起きたら領域が展開されているかもしれない。職場のコミュニケーションはリアルとバーチャルが混濁し、仕事の工程はデジタルとアナログが入り乱れる。世はまさに大海賊時代なのである。

そんな環境だから、新人が経験を積み、仕事をこなせるようになる難しさは増すばかり。
今回はそんな時代に皆を“絆”でつなぐアニキ像を探ってみたい。